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Recursos humanos y marketing, unidos para la gestión de talento

La actual era disruptiva y las nuevas exigencias por parte de los consumidores están generando usuarios cada vez más selectivos con la información a la que se exponen. Dicha situación incrementa la necesidad de buscar nuevas estrategias de marketing de fidelización y captación de usuarios, tanto externos como internos (empleados).

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Los empleados cada vez son más exigentes con su puesto de trabajo y la cultura corporativa de la compañía a la que optan. ¿Por qué deben “consumir” ese trabajo o conformarse con el que tienen?

Según el último estudio de Manpower Group sobre escasez de talentoganarse a los mejores empleados es cada vez más complicado para el 38% de los empleadores.

Esto supone un cambio organizacional (se buscan empresas más dinámicas) y un cambio personal (se necesita humanizar) que genera nuevas tendencias en la gestión del talento con el fin de hacer una empresa más atractiva: que fidelice y que atraiga talento. En definitiva, que genere mayor engagement.

Con esto se puede decir que el papel actual del experto en recursos humanos no dista mucho del de un marketiniano. ¡Te lo descubrimos al detalle a continuación!

Marketing también en la gestión de talento

1. Crear engagement

El objetivo tanto del marketing como de la nueva visión de recursos humanos es influenciar en el comportamiento del consumidor con el fin de generar un engagement capaz de captar y fidelizar. En el marketing se trata de un engagement externo y en los recursos humanos de un engagement interno.

Esta es la tarea fundamental de los managers. De hecho, según la encuesta de Tendencias del Employee Engagement 2016, tener empleados y líderes comprometidos para hacer un lugar mejor para trabajar es el factor principal que conduce a este engagement.

2. Poner al empleado en el centro

El marketing actual aboga por situar al usuario en el centro de cualquier campaña, entendiendo sus necesidades y dándole feedback que no le moleste y le aporte valor. 

El experto en recursos humanos debe poner el empleado en el centro y darle el feedback necesario para que esté satisfecho, le apetezca desempeñar su labor y, así, la consecución de sus objetivos sea mejor. Si quieres aprender más sobre esta temática, te recomendamos la guía ¿Cómo desarrollar el talento de tu equipo?.

3. El puesto de trabajo como producto

Si en marketing se piensa en el usuario para generar engagement en torno a la venta de un producto (lo que nos permite hablar de clientes externos), en recursos humanos se puede decir que el producto “en venta” es el trabajo y toca generar engagement en torno a este, dirigiéndonos a talentos, es decir, a clientes internos.

Así, no se comercializa un producto externo sino un puesto de trabajo, pero no por ello las acciones de marketing dejan de girar en torno a este.

4. Employer branding

El hecho de buscar estrategias que hagan más atractiva la compañía para atraer y fidelizar nuevos clientes, como el uso de influencers, es una de las funciones clave del marketing.

En este punto, en recursos humanos podemos hablar del employer branding, o la transmisión de los valores de marca mediante las redes sociales de los empleadoscon el fin de humanizar el producto, como ya citamos en nuestro último post realizado en este blog .

5. Segmentar el target

En el marketing, la clave para optimizar resultados de engagement es conocer a tu target y segmentarlo en función de sus motivaciones/insights.

En recursos humanos es importante conocer a los empleados y ofrecerles una experiencia personalizada que les aporte valor, y que esto impacte en su comportamiento de modo positivo.

6. Fijar KPI

En marketing se fijan unos objetivos/KPI para saber la eficacia de tu estrategia: ¿el producto se está vendiendo?, ¿está siendo muy conocido? 

En recursos humanos también se fijan KPI para definir la consecución de nuestras acciones y, con ello, la eficacia de la estrategia, tanto en oficina como en retail. Si un dependiente puede vender más de un producto, ¿por qué no plantearle ese objetivo?

7. Medir el impacto

En marketing se usa el big data para medir la consecución objetiva de esos KPI, el customer journey de compra del usuario, hasta dónde llega este como cliente externo, etc.

En recursos humanos, en el momento en que llevamos a cabo estas acciones mediante el big data, se puede hacer un seguimiento del desempeño de tu equipo y con ello comprobar su customer journey en el trabajo, hasta dónde puede llegar éste como cliente interno.

En ambos casos son necesarias herramientas de gestión como las citadas previamente.

8. Actualizar constantemente

Del mismo modo que el marketiniano tiene que estar a la última de aquellas tendencias propias del marketing para poder ofrecer experiencias al usuario más satisfactorias y hacerse más competitivo, el experto en recursos humanos tiene que estar a la última en aquellas tendencias propias de recursos humanos para darle al empleado experiencias más atractivas y, con ello, aumentar su competitividad y engagement.

Con estos 8 puntos, se hace innegable que hablamos del especialista en recursos humanos como agente de marketing o viceversa, pues ambos desempeñan un trabajo coordinado y unitario que aporta el valor necesario para generar usuarios rentables a largo plazo; y más en una era en la que empresa y la experiencia han de ser una dentro y fuera del trabajo.


Este post ha sido realizado por Wonnova.

Wonnova es una compañía que desarrolla un conjunto de soluciones tecnológicas para fidelizar y generar engagement con empleados y clientes.

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