O que é inbound recruiting?
O inbound recruiting é uma metodologia de busca e recrutamento de candidatos baseada no inbound marketing e que aplica suas estratégias em processos de seleção de pessoal. É uma técnica 100% focada no candidato e tem como foco conseguir transmitir em todos os momentos a força da marca do empregador e a proposta de valor do colaborador, criando assim uma relação de confiança entre as empresas e quem está procurando emprego.
Seu principal objetivo é atrair o candidato perfeito para a vaga oferecida, seja ele uma pessoa em constante busca de emprego ou alguém que ainda não pensou em mudar de emprego. Técnicas de marketing são aliadas a técnicas de recrutamento pessoal para seduzir e atrair profissionais qualificados para a empresa.
Ao contrário da metodologia tradicional, em que as empresas procuram candidatos de forma proativa, esta estratégia de recrutamento funciona ao contrário. A ideia é gerar conteúdo interessante para o candidato ideal e propagá-lo em diversos canais de marketing. Desta forma, os profissionais podem conhecer a empresa, sentir-se atraídos pelas suas condições de trabalho e se candidatar a um emprego.
Como a estratégia pode ajudá-lo?
A principal função do inbound recruiting é permitir que você se conecte com seus candidatos por motivos que vão além da remuneração. Por exemplo, a técnica permite que eles entrem em contato com a missão, visão e valores, assim como os benefícios oferecidos pela empresa (política de home office, horários flexíveis, etc).
Além disso, é essencial ser capaz de aplicar corretamente uma técnica de inbound recruiting se você deseja melhorar a experiência de recrutamento. Afinal, esta técnica oferece visibilidade às condições de trabalho, valores e reputação da empresa.
O inbound recruiting também permite melhorar a reputação de uma marca em um determinado setor e realimentar a vontade dos candidatos de iniciar uma carreira em uma empresa específica.
Qual a relação entre inbound recruiting e inbound marketing?
Um dos fatores mais notáveis do inbound recruiting é que ele é uma fusão entre marketing e recursos humanos, combinando técnicas de inbound marketing com diferentes estratégias de recrutamento, oferecendo uma visão mais atrativa do cargo e da empresa para o candidato.
Mas o que é inbound marketing e como ele é aplicado no inbound recruiting?
Em linhas gerais, o inbound marketing consiste em atrair clientes em potencial por meio da criação e oferta de conteúdos que possam ser de seu interesse e de valor para seu aprendizado. Eis um exemplo prático: conseguir atrair usuários para o site de uma agência de viagens através da criação de conteúdos interessantes para quem quer viajar, como um ebook sobre os países mais baratos que pode visitar neste ano.
Se analisarmos o inbound recruiting e a sua metodologia, vemos que ele utiliza a mesma técnica do inbound marketing, utilizando estratégias que atraem potenciais candidatos para o cargo que você pretende preencher. Em vez de sair em busca do candidato perfeito, ele chega até você.
Quando um potencial candidato é detectado, ele é qualificado e alimentado com conteúdo, assim como acontece com a nutrição de leads. Quando o candidato estiver preparado, ele poderá se tornar um candidato a emprego, seja fazendo uma oferta ou enviando seu currículo.
Fases de uma estratégia de inbound recruiting
De forma muito semelhante a um funil de vendas de inbound marketing, o inbound recruiting é dividido em 4 fases bem diferenciadas. Veja em que consiste cada uma delas.
1. Atração
A primeira fase é a atração. Aqui o objetivo é gerar conteúdos úteis e atrativos que possam interessar ao seu candidato ideal. O objetivo final é atrair o candidato para a sua página de carreira e para a oferta mais interessante para ele. Para atrair o candidato certo, é importante que você consiga refletir o que procura na sua empresa. Para isso você precisará de diferentes ferramentas:
- Employer branding: você deve definir a sua marca e a imagem que deseja que os funcionários (atuais e futuros) da sua empresa tenham dela. Para isso, você deve ter uma cultura corporativa bem definida, fazendo com que o candidato consiga detectar facilmente como é trabalhar na sua empresa. Por exemplo, é fundamental dedicar uma página no seu site para explicar as vantagens de trabalhar em equipe e os benefícios que o candidato pode obter. Um blog corporativo também pode ser útil para atingir esse objetivo.
- Redes sociais: em um mundo digital, é fundamental divulgar as suas ofertas de emprego através das suas redes sociais e não ficar preso apenas nos portais de emprego. É importante que você consiga transmitir uma imagem clara, homogênea e concisa em todos eles. As redes sociais são a porta de entrada para que os candidatos conheçam o seu negócio, por isso você deve cuidar da sua imagem e oferecer informações atualizadas que possam ser valiosas para o seu público-alvo, inclusive os candidatos às suas ofertas de emprego.
- Estratégia multicanal: é importante divulgar as suas ofertas de emprego em diferentes canais. Aproveite os portais de empregos de universidades e para alcançar o maior número de pessoas possível.
2. Conversão
É a hora de transformar as visitas ao seu portal de empregos em leads ou, em outras palavras, em candidatos. Para conseguir uma boa taxa de conversão é necessário otimizar a página onde os candidatos podem se candidatar à vaga e facilitar a candidatura. Como fazer isso?
- Incluir CTAs em locais estratégicos da página.
- Montar formulários fáceis de preencher e otimizados para versões mobile.
- Facilitar o cadastro (por exemplo, permitir o cadastro diretamente a partir do perfil do LinkedIn).
3. Contratação
Depois de encontrar candidatos que se interessem pela oferta e se adequem à vaga, é importante não deixá-los escapar. Para isso, é necessário contar com um bom software de recrutamento que funcione como CRM. Desta forma, você poderá ter uma base de dados com todos os candidatos e eles poderão ser informados a todo momento sobre a evolução do seu processo seletivo, podendo receber e-mails automatizados com todas as informações. Alguns exemplos de CRM que você pode usar são HubSpot, Bizneo HR ou Factorial HR.
Além disso, é necessário ter um processo seletivo dinâmico e que permita uma gestão rápida das candidaturas, bem como uma comunicação constante e personalizada. Você também deve oferecer uma boa experiência aos candidatos que não se enquadram no que você procura no momento. Pode ser que eles se tornem bons candidatos no futuro e/ou que recomendem outros colegas para a oportunidade.
4. Fidelização
Agora é a hora de fazer com que o funcionário se apaixone pela empresa. O seu principal objetivo ao final do processo seletivo deve ser transformar os candidatos em embaixadores da sua marca. Por isso é fundamental que os candidatos se sintam confortáveis, cuidados e acompanhados durante todo o processo seletivo.
Uma técnica que diversas empresas já utilizam para conseguir essa divulgação é a indicação: os funcionários da empresa podem recomendar candidatos para um cargo específico, tornando-se também recrutadores e divulgando a marca ao seu redor. Se o candidato indicado for contratado, o funcionário responsável pela indicação receberá um bônus.
O que é a candidate persona?
Seguindo as semelhanças com o inbound marketing, a candidate persona funciona da mesma forma que a buyer persona. Para encontrar um candidato que se encaixe perfeitamente na sua vaga, é necessário definir como deve ser o seu candidato ideal. A candidate persona é um personagem fictício que você pode criar para estabelecer as características do candidato perfeito.
Por que é útil definir uma candidate persona?
- Você poderá detectar mais cedo o perfil de candidatos que se enquadram na sua cultura e atraí-los com mais facilidade.
- Você fará com que os candidatos se adaptem à vaga e à cultura da sua empresa em menos tempo.
- Por já ter um perfil prévio definido, você poderá se adiantar e sanar as dúvidas dos candidatos de forma mais eficaz durante o processo.
- Você pode criar diferentes personas de candidatos para cada um dos diferentes perfis que deseja atrair para sua empresa.
- Contratar uma pessoa que se encaixe no seu perfil ideal de candidato reduz a rotatividade de funcionários e a fuga de talentos.
- A taxa de conversão da estratégia aumentará à medida que você definir com mais precisão o seu candidato ideal, o que, por sua vez, reduzirá os custos e o tempo de contratação.
Como definir a sua candidate persona?
Para criar a sua candidate persona, é necessário realizar pesquisas para definir as características desse perfil. É necessário incluir todos os requisitos que você gostaria que o candidato cumprisse, um modelo perfeito para preencher a vaga em questão. Alguns dos atributos que você deve definir são:
- Informações sociodemográficas
- Histórico profissional
- Qualificações técnicas
- Atributos pessoais
- Objetivos e metas
- Habilidades interpessoais
- Experiência
- Idiomas
Mas onde conseguir essas informações? Um truque útil é usar como exemplo os melhores funcionários de diferentes cargos que você tem em sua empresa e responder a essas perguntas com base em seu perfil. Também será necessário ter experiência em recursos humanos, informações de portais de emprego, tendências de mercado, etc. Algumas perguntas úteis para obter essas informações podem ser:
- O que você mais gosta em trabalhar aqui?
- Quais aspectos de seus colegas você mais valoriza?
- Quais são as suas principais motivações para trabalhar nesta empresa?
- Que aspectos da sua posição atual você acha mais interessantes?
- Quais são os 3 motivos pelos quais você recomendaria trabalhar em nossa empresa?
Benefícios e desafios do inbound recruiting
Vejamos a seguir os benefícios e desafios desta metodologia:
Beneficios do inbound recruiting
- Aumento da taxa de sucesso de suas contratações.
- Maior taxa de conversão e um maior índice de qualidade nos candidatos. Consequentemente, os candidatos ficarão mais motivados e alinhados com a cultura da empresa.
- Redução de tempo e custos no processo de contratação.
- Fortalecimento do branding da sua empresa.
- Melhoria da experiência do candidato.
- Estimular que funcionários e candidatos se tornem embaixadores da marca.
- Atração de profissionais altamente qualificados e difíceis de encontrar no mercado atual.
- Maior diversidade de candidatos, que podem vir de diferentes fontes e trazer diferentes experiências ou competências.
Desafios do inbound recruiting
- Requer mais esforço e dedicação do que outras técnicas de seleção tradicionais
- Pode gerar alta competição interna.
- Pode significar um investimento maior, embora o retorno também seja maior.
- Poderão existir áreas específicas onde esta estratégia não seja tão útil.
- A concorrência continua elevada à medida que mais e mais empresas utilizam esta estratégia.
- É difícil iniciar esta estratégia e consolidar uma marca empregadora forte.
Principais diferenças entre inbound recruiting e outbound recruiting
Agora que você já sabe o que é inbound recruiting, como criar uma estratégia e os benefícios que ela pode proporcionar, vamos ver como ela se diferencia da técnica de recrutamento tradicional e fazer uma comparação.
Inbound recruiting
- Atrair: é o candidato que se aproxima da empresa, através de um post no blog corporativo onde ele pode ver uma oferta de trabalho interessante, por exemplo. As ofertas geralmente são encontradas online, por isso é muito importante estar bem posicionado nos mecanismos de busca.
- Converter: o candidato se sente atraído pela oferta e pelos valores da marca. Ele acessa seu conteúdo e analisa cada detalhe para conhecer melhor a empresa até passar a considerar se candidatar na vaga.
- Contratar: o candidato opta por se candidatar à vaga preenchendo um formulário ou linkando seu perfil no LinkedIn. A empresa entra em contato com o candidato, filtra as informações e, se julgar conveniente, inicia o processo seletivo.
- Fidelizar: ao final do processo, os candidatos preenchem uma pesquisa de satisfação. Se eles tiverem uma boa experiência, provavelmente darão uma boa avaliação e recomendarão a empresa às pessoas ao seu redor.
Outbound recruiting
- Capturar: é a empresa que busca o candidato, seja entrando em contato com ele no LinkedIn ou divulgando suas vagas em portais exclusivos para busca de emprego.
- Convencer: por meio da oferta, a empresa busca convencer o candidato a considerar se candidatar, mas não há ênfase nos valores ou na cultura da empresa, por isso o usuário pode se sentir menos estimulado a considerar a oferta.
- Fechar: o candidato acaba aceitando entrar no processo seletivo e a empresa entra em contato para dar continuidade às etapas.
- Analisar: a empresa analisa quantos candidatos se inscreveram na vaga e se houveram pessoas que se adequam ao perfil procurado.
5 casos de sucesso de inbound recruiting
Como você viu, uma boa estratégia de inbound recruiting pode ser muito eficaz e trazer grandes benefícios. Atualmente, já existem muitas empresas que utilizam essa estratégia e obtêm bons resultados. Conheça abaixo algumas histórias de sucesso interessantes:
1. InboundCycle
Uma empresa como a InboundCycle, dedicada ao inbound marketing, não poderia utilizar outra estratégia de recrutamento! Aplicamos o inbound recruiting em grande parte dos nossos processos, mas, além disso, temos uma página dedicada às candidaturas espontâneas onde os funcionários em potencial não só ver todas as ofertas disponíveis que temos naquele momento, mas também saber sobre os benefícios de trabalhar conosco e conhecer as pessoas que compõem a nossa equipe.
2. Tesla
A Tesla é, sem dúvida, mais uma empresa que sabe da importância de atrair candidatos altamente qualificados. É por esta razão que a empresa liderada por Elon Musk aderiu à utilização da estratégia de inbound recruiting, apostando também na inovação e disrupção tecnológica na captação de talentos.
A Tesla oferece total transparência sobre seus valores comerciais e seus principais objetivos de longo prazo. Da mesma forma, a seção “Working at Tesla” do seu site oferece informações sobre como a sua missão empresarial e o seu sistema de gestão são aplicados no dia a dia. Desta forma, os candidatos interessados conhecem todos os detalhes da cultura da Tesla antes mesmo de aplicarem para uma vaga.
3. Google
O Google é outra grande multinacional americana comprometida com o inbound recruiting. As imagens típicas dos escritórios do Google, onde os funcionários têm liberdade para trabalhar, descansar, jogar pingue-pongue, pebolim e videogame já são conhecidas por muitas pessoas. Tudo isso faz parte da sua estratégia de atração de talentos.
Além disso, o Google oferece ótimas facilidades para que os usuários entrem em contato com o pessoal de recursos humanos. Eles ainda possuem uma conta no Twitter (@lifeatgoogle) para publicar conteúdos relacionados ao dia a dia da empresa. Nele, são os próprios colaboradores que contam sua experiência de trabalho no Google, incluindo horários, opiniões sobre o modelo de gestão e outros detalhes da sua jornada de trabalho.
4. Marriott
A Mariott é uma das maiores redes hoteleiras do mundo, principalmente no setor de luxo. Para oferecer um serviço de excelência, são necessários profissionais altamente qualificados. Por isso, sua candidate persona é muito bem definida e a rede só contrata pessoas que se encaixem 100% no seu modelo de negócio, baseado na busca constante pela excelência.
A Marriott foi pioneira em estratégias de inbound recruiting com a campanha “To The Journey” em 2010. Naquela época, sua conta no Twitter já estava focada em comunicar as vantagens de trabalhar para a empresa, bem como em responder dúvidas e solicitações de potenciais candidatos, criando uma experiência de seleção tão excelente quanto seus serviços e instalações.
5. McDonald’s
Outra história de sucesso de inbound recruiting pode ser encontrada na maior rede de hambúrgueres do mundo: o McDonald's. A rede foi pioneira ao definir os 3Fs que demonstram a experiência de trabalho em seus restaurantes: future, flexibility and fun (ou futuro, flexibilidade e diversão, na tradução livre para o português).
O objetivo da sua estratégia é claro: mostrar o McDonald's como uma grande família que oferece grande flexibilidade e uma carreira futura graças à possibilidade de crescimento interno. Isto permite atrair inúmeros candidatos de todo o mundo e fomentar uma imagem muito positiva da marca empregadora.
O inbound recruiting é, sem dúvida, uma excelente estratégia quando o assunto é atrair talentos qualificados. Além de ser altamente eficaz, é também uma forma inovadora de conseguir que os melhores profissionais do setor trabalhem com você. E não porque você os convida, mas porque eles querem e vão até você.
Publicado em 20 de agosto de 2024.
Revisado e validado por Jalusa Lopes, Country Manager da InboundCycle Brasil.
